A Model of The Impact of
on Firm Performance
by: Christopher K. Bart, Nick Bonds & Simon Taggar
Direview Oleh:
Ruddy Tri Santoso
NIM: T4209012
Program Doktor Ilmu Ekonomi
Universitas Negeri Sebelas Maret
Surakarta
2010
A. Pendahuluan
§ Misi merupakan hal utama diterapkan dalam 10 tahun terakhir ini (Bain, et.al,1996)
§ Untuk memulai membuat pernyataan misi harus dimulai dengan pertanyaan fundamental setiap organisasi yaitu:
- Why do we exist?
- What is our purpose?
- What are we trying to accomplish?
- When these questions are properly answered?
- A mission statement captures an organization’s unique and enduring purpose?
(Bart, 1996a, 1999; Ireland and Hitt, 1992; Klemm, et.al,1991; Want, 1986).
§ Pernyataan misi merupakan point permulaan kritis untuk pembuatan inisiatif strategi dalam manajemen modern seperti contohnya TOM, re-engineering & Team works (Bart, 1997a).
§ Pernyataan misi merupakan motivasi dari perilaku anggota organisasi untuk pencapaian tujuan organisasi (Campbell, 1989, 1993; Collins & Porras, 1991; Daniel, 1992; Ireland & Hitt, 1992; Klemm, et.al, 1991). Hal tersebut merupakan perwujudan konteks strategy (Thompson & Strickland, 1992) dan merupakan sumber kritis dari alokasi keputusan (Ireland & Hitt, 1992).
§ Mission Construct terdiri dari:
§ Penelitian ini mengkaji model dan uji relationship seleksi mission dan determinan bagaimana konstribusi ke sukses/ gagalnya perusahaan.
§ Modelnya sendiri terdiri dari hasil riset/ literature tentang mission, dan seleksi variabel misi untuk berinteraksi dan berhubungan dengan kesuksesan.
B. Kerangka Riset dan Hipotesis
1. Mission rationales and Performance
ü Untuk menginvestigasi antara mission rationale dengan variabel kinerja (teknologi, inovasi, industrial firm, hospitals)
ü Variabel kinerja adalah kondisi finansial dan non finansial
ü Penemuan paling konsisten dari studi ini adalah rasionalitas misi yang lebih kuat dengan variabel intermediary misi (behavioral impacts, satisfaction with the mission, commitment to the mission) daripada kinerja keuangan.
ü Hubungan relasi antara misi dengan content harus di eksplorasi, isinya adalah kategori persyaratan dari mission ends dan mission means.
ü Misi dibuat simple didasarkan pada kebutuhan dan resultan surplus/ deficit organisasi karena tidak ada system dan prosedur yang ada sebagai kendala/ ketajaman manager’s efforts.
ü Organisasi biasanya mengembangkan pernyataan misi berdasarkan aturan-aturan yang ada, rasionalitas, motif membuat pernyataan misi; hipotesisnya adalah sebagai berikut:
H1: Tingkat rasionalitas untuk membuat misi diketahui akan berdampak peningkatan dimana pada akhirnya pernyataan misi dispesifikasi.
H2: Tingkat rasionalitas untuk membuat sistem diketahui akan berdampak peningkatan dan berarti bila pernyataan misi dispesifikasi.
2. Isi Misi dan Kinerja:
ü Analisis terhadap isi pernyataan misi didasarkan pada literatur selama 20 tahun terakhir, dan spesifikasi isi yang terselektif (preferred) sampai terkini dan penuh perdebatan.
ü Ada 25 items yang diidentifikasi sebagai kemungkinan misi perusahaan. Ada 2 (dua) kondisi yang terbesar yaitu riset sebelumnya untuk membangun kategorisasi yang unik dan kedua yang berhubungan dengan variasi kategori isi misi berdasar kinerja organisasi yang dilakukan dan hubungannya dengan variasi variabel intermediary. Sebagai hasilnya diperoleh rekomendasi yang konsisten yang mengindikasikan komponen-komponen berbeda yang termasuk dalam misi.
ü Bart mengemukakan pernyataan misi dalam konteks organisasi yang berbeda misalnya: rumah sakit (1999), high-technology firms (1996 b), perusahaan inovative (1996a; 1998) dan organisasi industri (1997 b).
ü Riset Bart juga mengemukakan bahwa komponen misi tidak selalu dapat diterjemahkan menjadi kesuksesan finansial. Hasil investigasi Bart terdapat koneksi antara isi misi dan kinerja (1996 a, 1996 b, 1997 a, 1997 b, 1998) pada 2 dasar poin, yaitu:
a. Kebanyakan komponen misi tidak mempunyai asosiasi langsung dengan hasil keluaran keuangan, dan
b. Hubungan signifikan dengan komponen misi, melalui kinerja intermediary non-keuangan seperti: kepuasan dengan misi, pengaruh misi dengan komitmen perilaku dari misi, dan kepuasan kinerja keuangan organisasi.
3. Isi Misi dan Kepuasan/ satisfaction:
ü Apakah isi misi dapat menjamin kepuasan (dengan segala kondisi), atau tujuan aktualnya tidak terselesaikan, seperti semula?
ü Kepuasan dengan misi melalui pernyataannya berarti diakui oleh setiap anggota organisasi yang puas dengan actual document.
ü Benefit utama dari misi yang jernih adalah terperinci baik dan berarti serta tidak ada kontradiksi. Ini bisa berarti bahwa karyawan mempunyai harapan terhadap aturan didalam organisasi – low role ambiguity, role overload dan role conflict melalui pengalaman yang lebih baik dalam job satisfaction (Fisher & Gitelson, 1983).
ü Mereka tahu apa yang harus dilakukan dan diharapkan, konsekuensinya mereka lebih menyukai pekerjaannya, tujuan dan fokus dari kegiatan sehari-harinya.
ü Pengembangan hipotesisnya adalah:
H3: Tingkatan/ derajad terakhir dari pernyataan misi spesifik dan positif berdampak pada tingkat kepuasan pegawai dari misi tersebut.
H4: Tingkatan/derajad yang mempunyai arti dalam pernyataan misi terspesifikasi positif berdampak pada tingkat kepuasan pegawai dari misi tersebut.
4. Mission Content and Mission-Organizational Alignment:
ü Hubungan langsung antara isi misi (kondisi akhir dan artinya) dengan misi organisasi banyak dieksplorasi oleh riset-riset sebelumnya.
ü Banyak literatur strategi mengklaim bahwa demi suksesnya strategi harus disertai sistem manajemen dan proses yang tepat dalam penerapan strategi tersebut.
ü Hal ini berarti harus meninggalkan misi tradisional dan beralih ke misi yang jelas tujuannya untuk menguidance para manager dengan tujuan organisasi.
ü Tentu saja para manager tersebut harus dilibatkan dalam disain sistem organisasi menuliskan pernyataan misi mereka untuk dibentuk didalam organisasi.
ü Menurut Thompson and Strickland (1992) sebelum perwujudan ’strategic horse’ harus dilakukan gambaran tentang Organizational Cart. Hal tersebut dapat untuk memilih komponen misi dan tingkat spesifikasi yang memungkinkan pembentukan misi pada awalnya.
ü Berdasarkan hal tersebut pengembangan hipotesisnya adalah:
H5: Tingkatan/ derajad terakhir pernyataan misi spesifik akan berdampak positif pada sistem organisasi dan pengaruhnya.
H6: Tingkatan/ derajad yang mempunyai arti dalam pernyataan misi spesifik akan berdampak positif pada sistem organisasi dan pengaruhnya.
5. Mission-Organizational Alignment and Behavior
ü Bart and Baetz (1998) adalah perisit pertama tentang konsep misi dalam organisasi dan mengemukakan pentingnya misi mempengaruhi perilaku pegawai.
ü Tingkatan pengembangan organisasi tergantung dari struktur, sistem dan prosedur dari misi yang merepresentasikan hal-hal yang powerful, positif dan berhubungan langsung dengan kinerja organisasi secara keseluruhan terutama perilaku pegawai. Hal tersebut dikaji oleh Bart (1998) pada 103 rumah sakit.
ü Ketika rekruitmen organisasi dilakukan, reward dan information system dengan komponen spesifik dijelaskan dalam pernyataan misi, sehingga pegawai tahu ‘message’ dari misi tersebut.
ü Hal tersebut untuk memberikan fokus dan prioritas akan tujuan organisasi. Perilaku pegawai tidak dapat sinkron dengan misi yang diinterpretasikan sehingga dalam hal ini information system harus menjadi prioritas penyampaian misi.
ü Situasi perusahaan yang berisikan misi yang tinggi dari organisasi akan memberikan konstribusi kuat dalam mempengaruhi misi ke seluruh pegawai serta perilakunya.
ü Hipotesis yang diajukan adalah:
H7: Tingkatan/ derajat dari misi organisasi akan memberi dampak positif dan misi akan mempengaruhi perilaku pegawai.
6. Mission Commitment and Behavior
ü Ketika organisasi mulai menunjukkan dampak pada perilaku pegawainya maka perilaku juga harus berdampak pada komitmen individual dari tujuan organisasi.
ü Komitmen organisasi menunjukkan kondisi awal pegawai untuk mengubah perilaku mereka (Mokaden, 1994; Kim,et.al.,1997; Nan-Lange,et.al,1997).
ü Hubungan antara komitmen pegawai dengan misi dan perilaku menunjukkan jika komitmen perusahaan terhadap misi tinggi, pegawai akan terpengaruh.
ü Komitmen juga menunjukkan hubungan antara kepuasan pegawai dengan perilaku karena ada kekuatan yang nampak pada perilaku individu meskipun tidak terpengaruh langsung oleh kepuasan (Laffaldano and Muchinsky, 1985; Hom and Griffeth, 1995).
ü Pertanyaan yang harus dianalisis adalah apabila perilaku dipengaruhi dengan misi apakah menjadi sebuah komitmen.
ü Sehingga hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H8: Tingkatan/ derajad komitmen pegawai pada misi adalah berdampak positif terhadap perilaku pegawai dan dipengaruhi oleh misi.
7. Mission Satisfaction and Commitment
ü Kepuasan merupakan kondisi pada efektifitas dibanyak kebijakan organisasi dan praktisnya (Hammer and Smith, 1978; Getman, et.al.,1976; Mirvis and Lawler, 1977).
ü Motaz (1997) berargumentasi bahwa dengan dipengaruhi banyak variabel tingkat kepuasan pegawai adalah penting untuk menjadi komitmennya.
ü Dengan kata lain apabila individu tidak puas dengan misi perusahaan maka mereka juga tidak mempunyai komitmen personal.
ü Hipotesis yang diajukan adalah:
H9: Tingkat kepuasan dengan misi berdampak positif terhadap komitmen pegawai.
8. Behavior and Firm Performance
ü Tentunya kemungkinan bahwa tingginya pengalaman kerja perusahaan menyebabkan suksesnya kinerja hasil usaha.
ü Oleh karena itu model yang diharapkan berpengaruh terhadap sebuah misi dalam perilaku aktual anggota-anggotanya dan sebagai hasil akhir adalah kinerja keuangannya.
ü Atau merupakan wujud hasil produksinya, sehingga hipotesis yang diajukan adalah:
H10: Tingkatan/ pengaruh misi terhadap perilaku pegawai akan berdampak positif pada kinerjanya.
C. Metodologi Penelitian
§ Sampel penelitian terdiri dari 83 perusahaan besar di Amerika Utara (23 USA dan 60 Kanada).
§ Hasil analisisnya menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan signifikan dari sampel didalam kondisi total penerimaan, profit, assets atau jumlah pegawai.
§ Hasilnya menunjukkan bahwa disemua perusahaan baik yang besar maupun yang kecil, karakteristiknya adalah hampir sama dan aplicable terhadap penerapan misi organisasi.
§ Responden terdiri dari 43% Chairpersons, CEO’s, President atau GM; 30% adalah Vice President dan 27% Direktur dan Manajer senior.
§ Karena semua responden adalah senior eksekutif, maka sebagai informasi, senior management merupakan kategori terpenting dalam perubahan organisasi dan berhubungan langsung dengan kinerja atau strategi (Glick,et.al., 1990; Hambrick and Mason, 1984).
§ Sampel final dipisahkan antara organisasi manufaktur (52%), jasa (35%) dan organisasi antara jasa dengan manufaktur (14%).
§ One way analysis variance dilakukan masing-masing untuk 21 dependent variables yang didasarkan pada tiga kategori responden (variabel faktor # 1) dan tiga kategori klasifikasi industri (variabel faktor # 2). Perbedaan signifikan (pada level < style="">vice president.
§ Ketika 21 variabel dianalisis untuk membuat klasifikasi perusahaan dan pengaruh faktor-faktor yang signifikan (misal kepuasan dengan kinerja keuangan) antara perusahaan jasa dan manufaktur. Hal tersebut ternyata secara signifikan bias terhadap klasifikasi industri diantara semua jenis organisasi yang dianalisis.
1. Rasionalitas Pernyataan Misi
ü Bart (1996 b; 1997 b) mendeterminan bahwa motivasi pegawai dan alokasi sumber daya merupakan 2 hal primer dalam pengembangan pernyataan misi.
ü Sehingga kedua hal itu merupakan konstruk yang berlabel rasional, satu berupa (MOTIV) yang berisikan pertanyaan demi kepentingan apa pernyataan misi organisasi dikembangkan bagi anggota organisasi.
ü Dan hal lain (Alloc) dilakukan dengan pertanyaan demi kepentingan apa pernyataan misi organisasi dikembangkan berdasarkan alokasi sumber daya.
ü Terhadap masing-masing pertanyaan tersebut digunakan skala point 5 yaitu dari 1 sampai 5.
2. Isi Pernyataan Misi:
ü Isi dari pernyataan misi dapat dideskripsikan sebagai berikut:
a. Outcome dari organisasi (hasil akhir) dan
b. Metode untuk mencapai outcome tersebut (means/proses)
ü Hal-hal untuk mencapai kedua konstruk tersebut (ends dan means) diseleksi dengan metode menurut Bart (1997 a; 1997 b; 1998; 1999; Bart and Baetz, 1998).
ü Desired outcome (konstruk hasil akhir) terdiri dari 3 items didalam pernyataan formal misi organisasi.
a. General Corporate Aims (ENDS1)
b. Tujuan non financial (ENDS2), dan
c. Posisi kompetisi terkini (ENDS3)
Dalam ketiga pernyataan tersebut di atas pertanyaan spesifik dalam misi organisasi adalah dalam hal apa spesifikasi formal misi organisasi tersebut dinyatakan?
a. Distinctive Competence (MEANS1);
b. Competitive Strategy (MEANS2); dan
c. Concern for employees and their welfare (MEANS3)
ü Respon antara hasil akhir dan proses dibuat menggunakan tiga skala sebagai berikut:
a. (Not included in the mission statement);
b. (Somewhat included in the firm’s mission statement); dan
c. (Clearly specified in the firm’s mission statement)
3. Intermediate Outcomes:
ü Ada empat model intermediate outcomes, yaitu:
a. Mission-Organizational alignment,
b. Mission satisfaction
c. Commitment to the mission, dan
d. Influence of mission on employee behavior
ü
ü Dalam hal ini semua lini di organisasi mendukung pernyataan misi.
ü Tingkatan dalam mission – organizational alignment terbagi menjadi enam hal pokok yang diikuti dengan pertanyaan: apa perkembangan pernyataan misi saat ini dalam mendukung set-up organisasi dan pengelolaannya.
a. Operating Planning System (ALIGN1),
b. Budgeting System (ALIGN2),
c. Performance evaluation criteria (ALIGN3),
d. System of rewards (ALIGN4)
e. Reqruitment/ selection systems (ALIGN5) dan
f. Training and development systems (ALIGN6)
ü Persepsi responden pada ’mission – organizational allignment’ untuk masing-masing item diukur dengan skala 5 poin dari skala 1 sampai 5 dan satisfaction dalam pernyataan misi diukur menggunakan dua item yaitu:
a. Satisfaction with the clarity of the mission statement (SAT1),
b. Satisfaction having the right mission (SAT2),
ü Respon tersebut dibuat skala dari 0 (sangat tidak memuaskan) sampai 9 (sangat memuaskan). Komitmen terhadap pernyataan misi merupakan single item (COMMIT) yang membawa individu menjadi komitmen organisasi.
ü Yang terakhir adalah mengidentifikasi perilaku pegawai yang mempengaruhi pernyataan misi. Pertanyaan single (BEH) dinyatakan bagaimana pernyataan misi ke perilaku individu sampai ke organisasi? Respons-nya dibuat skala dari 0 (not at all) sampai 9 (to the greatest possible extent).
4. Firm Performance
ü Untuk mengukur kinerja, dipergunakan perceptual item (FINPOS) guna menjawab pertanyaan: bagaimana kepuasan terhadap organisasi keseluruhan dengan kinerja keuangan (sales, profit, pertumbuhan dan margin?). Pengukuran dilakukan dengan skala 0 (sangat tidak memuaskan) sampai 9 (sangat memuaskan).
ü Untuk mengevaluasi validitas perceptual item sebagai pengukuran kinerja bisnis, perbandingan korelasi antara values item tersebut beberapa tujuan akunting diukur melalui kinerja.
ü Pengukuran akunting yang dipergunakan adalah rasio: Return on sales (McDevgall, et.al., 1994; Brush and Vanderwerf, 1991) dan Return on Assets (David, 1989; Roth and Ricks, 1991).
ü Dimana kinerja perusahaan dapat diukur dengan banyak metode yang berbeda (yang merefleksikan prioritas perusahaan). Hal tersebut merupakan kebiasaan yang dipergunakan secara akademik bagi pengukuran kinerja (Brush and Vanderwerf, 1991).
ü Rasio ROS dan ROA dihitung untuk masing-masing perusahaan selama periode 3 (tiga) tahun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara kinerja perceptual dan ROS (r = 0,412; p < r =" 0,41;" style="">perceptual item sebagai pengukuran kinerja perusahaan.
5. Modeling with PLS
ü Hulland (1999) mengemukakan bahwa PLS (
ü Menurut Hulland (1999) hal ini karena model sebab akibat dimana PLS dapat membantu riset strategic management meningkatkan tantangan.
ü PLS juga dapat untuk mengembangkan sistematik dan keseluruhan hal untuk memecahkan masalah riset.
ü Seperti model-model yang dipergunakan sebagai berikut:
a. LISREL (Bullen, 1990, Joreskog and Sorbom, 1984) mempunyai beberapa keunggulan untuk memprediksi riset dengan sample sedikit.
b. PLS (Fornell and Bookstein, 1982; Hulland, 1999) yang lebih ‘appropriate’.
Semua item tersebut dipelajari dengan menggunakan skala PLS yang diusulkan oleh Barclay, et.al. (1995) demikian juga dengan Hulland (1999).
ü Matriks ‘Loading’ dan ‘cross loading’ dipergunakan untuk perbedaan diskriminan validitas. Konstruk juga diuji untuk reliabilitas seperti yang diusulkan Hulland (1999) menggunakan Fornell and Larcker (1981) untuk mengukur konsistensi internal.
ü Hal tersebut merupakan uji alternatif pada pengukuran reliabilitas Cronback alpha dan dipertimbangkan dalam SEM.
6. Keterbatasan Penelitian
ü Substansi jumlah dari variance method tidak menyajikan kondisi yang sebenarnya sehingga terjadi bias karena efek sosial survai dengan responden anonim sehingga informasi yang muncul tidak sesuai dengan kenyataan yang terjadi.
D. Hasil
§ Tabel II menunjukkan bahwa loading values > 0,7 merupakan validitas construct (Shimp and Sharma, 1987) Carmines and Zeller, 1979; Hulland, 1999). Hasil yang paling minimum adalah MEANS 3.
§ MEANS 1 dan MEANS 3 berskala 0,35 atau lebih besar dari konstruk koresponden berarti mencerminkan ‘intuitive sense’.
§ Matrik loading dan cross loading (menggunakan uji validitas diskriminan) dikemukakan pada Tabel III. Hasilnya mencerminkan validitas diskriminan dari pengukuran dan konstruk koresponden.
§ Menurut Fornell dan Lacker (1981) values/ nilai diagonal dari matriks korelasi di Tabel IV harus lebih besar dari value koresponden di masing-masing baris dan kolom. Hasilnya pada Tabel 4, jika digabung dengan hasil dari matrix di Tabel III mendukung validitas diskriminan dari konstruk-konstruk tersebut.
§ Hasil dari Tabel V merupakan validasi uji hypothesis, 8 dari 10 hipotesis bervalidasi pada level 0,05 atau lebih baik. Rata-rata konstruk yang diuji bagus (R2 = 24,34%).
E. Bahan Diskusi
§ Pada pembahasan di depan terlihat bagaimana variasi elemen primer dan intermediary merupakan sebuah paduan terpadu pada model kinerja misi keseluruhan.
§ Pernyataan misi merupakan identifikasi penting dari elemen-elemen yang diperlukan untuk memberikan konstribusi positif bagi kinerja perusahaan yang hasilnya diharapkan sebagai berikut:
a. Merupakan konstruk model yang penting pada kinerja perusahaan,
b. Path analysis yang penting dalam aturan dan pengaruh langsung dari komponen-komponen pernyataan misi, dan
c. Komprehensif yang diperlukan bagi misi agar sukses.
§ Kegagalan pada elemen-elemen di Figure 1 (seperti misalnya: mission-organizational alignment, behavior, satisfaction, commitment, dan lain-lain) dapat menyebabkan kegagalan seluruh misi.
§ Masing-masing elemen mempunyai improvement untuk menghasilkan ‘positive outcome’, penggunaan pendekatan holistik merupakan implementasi sebuah misi (Stajkovic and Luthan, 1997).
1.
o Konstruk dari misi (motivasi dan alokasi sumber daya dalam organisasi) merupakan model yang signifikan.
o Sehingga hipotesis Hi dan H2 menunjukkan kenyataan bahwa ada kekuatan Linkage antara konstruk mission rationale dan mission mean dan berbanding terbalik dengan hubungan antara mission rationale dan mission ends (Table V).
o Penemuan ini merupakan pernyataan bahwa spesifikasi misi berarti berkonstribusi pada kinerja keuangan.
o Sedangkan pada mission rationale dan mission end merupakan dua konstruk yang signifikan dan positif. Pada mission end merupakan ’outstanding customer satisfaction seperti service, kualitas, product availability, dan lain-lain.
2.
o Pengaruh mission content (end dan mean) dalam satisfaction pekerjaan adalah tinggi/ besar, apabila pekerja tidak menyukai misi perusahaan maka beberapa akan resign. Sementara sebagian akan merubah ‘attitudes’nya dan berpartisipasi dalam tujuan perusahaan untuk mendukung kinerja perusahaan.
3.
o Tabel V menunjukkan hubungan antara mission content dan alignment akan mempengaruhi organisasi disain, rewards, hiring practices, dan lain-lain dan yang dikenal dengan structure follows mission (
4.
o Terdapat stronger association antara mission satisfaction dan alignment yang mempengaruhi mission means (H4 dan H6) sebagai lawan dari mission means (H3 dan H5)
o Ketika pernyataan misi spesifik pada mission ends, seperti misalnya ’desired competitive position’ produksi, general corporate goals (secure and profitable ROI), non financial-objectives (increase customer satisfaction by 20%); hal tersebut akan memberikan tujuan praktis SBU dan pegawainya.
o Sistem reward akan memberikan yield lebih besar pada organisasi khususnya ke rating pegawai dalam kepuasan misi dan hubungan yang lebih kuat antara organizational systems dan company mission.
5. Mission alignment, behavior, satisfaction and commitment (H7, H8, H9 dan H10).
o Hasilnya adalah terdapat hubungan positif antara mission organizational dengan employee behavior yang merupakan variabel lebih penting (dalam context holistic) dalam penelitian ini.
o Hubungan antara satisfaction with the mission dengan komitmen pegawai. Hubungan (H9) tersebut merupakan ranking ke-2 kekuatannya. Pegawai akan puas apabila misi perusahaan clear dan secara personal akan mempunyai komitmen.
o Gabungan antara mission commitment dan behavior (H8) sangat menarik. Dalam model ini, komitmen melebihi kepuasan dalam mempengaruhi perilaku pegawai.
o Pernyataan misi mempengaruhi perilaku pegawai dan bergantung lebih pada komitmen daripada satisfaction.
o Hasil dari analisis satisfaction-commitment-behavior dalam model menunjukkan bahwa komitmen pegawai merupakan akselerasi dampak dari pernyataan misi dalam perilaku bertambah dalam konstruk mission satisfaction.
o Akhirnya, perilaku pegawai juga berdampak signifikan positif pada kinerja (H10). Hasilnya adalah misi akan mempengaruhi perilaku pegawai secara signifikan dalam pencapaian tujuan keseluruhan organisasi.
6. The Alternative Hyphoteses
o Terdapat tiga alternatif konstruk yaitu: mission content (end and means) and performance; satisfaction and behavior; and mission-organizational alignment and commitment.
o Pertama, hubungan antara mission content ends and performance menunjukkan hubungan untuk pencapaian tujuan melalui kinerja. Pada Tabel III terdapat hubungan positif antar dimensi ini meskipun cukup lemah. Dalam hipotesis 3 sampai 9 terdapat hubungan yang kompleks.
o Kedua, hubungan antara satisfaction and behavior, menariknya hubungan tersebut lebih ke arah instiusi seperti misal: kepuasan pegawai dengan misi organisasi berdampak kepada beberapa hal seperti reward system, dan lain-lain. Kepuasan pada misi adalah kondisi mekanis yang dipengaruhi oleh perilaku.
o Ketiga, implementasi misi dengan kekuatan (seperti kekuatan struktural) akan berdampak pada perilaku personal sebagai bagian dari operasional pegawai keseluruhan. Hanya komitmen tidak tergantung pada struktural, tetapi juga sebuah konstruk untuk mendorong ke arah komitmen.
F. Kesimpulan
§ Terdapat hubungan positif antara kinerja dan tujuan organisasi.
§ Misi dapat sukses tergantung dari beberapa variabel pendukung yang merupakan variabel primer dan intermediary dan berhubungan dengan kinerja yang kesemuanya terbentuk dalam proses.
§ Untuk pencapaian dampak maksimum diperlukan ’heat of the mission’ atau ’have a sense of mission’ sehingga ‘highly prized dimensions of high performance organizations’
G. Critical Review
§ Sebuah jurnal yang lengkap data penelitiannya hanya dalam pengumpulan data diperlukan validasi ulang karena sifat responden yang anonim sehingga tidak dapat membedakan fungsi, tugas dan tanggung jawab responden yang tercermin pada kuesioner untuk penelitian korelasi hipotesis-hipotesis tersebut.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar