The Effect of Job Embeddedness (JE) on OCB (Organizational Citizenship Behavior) The Mediating Role of Sense of Responsibility

The Effect of Job Embeddedness (JE) on OCB (Organizational Citizenship Behavior) The Mediating Role of Sense of Responsibility

by:

B. Riwi Wijayanto

Gugup Kismono

Oleh:

Ruddy Tri Santoso

NIM: T4209012

Program Doktor Ilmu Ekonomi

Universitas Negeri Sebelas Maret

Surakarta

2010

A. Pendahuluan

- OCB merupakan pertimbangan kritis didalam memfasilitasi efektivitas organisasi (Katz, 1964 di Robinson dan Morrison, 1995).

- Terdapat empat meta analisis dalam prediksi OCB (Organ, et al.,1995).

- Namun demikian pengembangan teori OCB masih lambat (Konovsky dan Pugh,1994).

- Mitchell et al.(2001) memperkenalkan konsep baru yaitu job embeddednes yang merepresentasikan tentang tugas sebagai komunitas yang mempengaruhi pegawai didalam organisasi.

- Tekanan tersebut untuk menambah aktivitas manusia antara organisasi dan pengembangan komunitasnya serta menambah tugas dan komunitas yang sama dengan aspek fit dalam ruang kehidupan dan persepsi individu tentang biaya apabila mereka meninggalkan komunitas organisasinya.

- Dalam penelitian ini akan dipelajari tentang hubungan positif antara JE dan OCB seperti yang diprediksi oleh Mitchell et al.(2001) dalam hubungan korelasinya serta hubungan sebab akibat antara JE dan OCB sebagai variabel mediasi yang merefleksikan concern pegawai atau sense of responsibilitynya ke organisasinya.

- Prediksi tersebut didasarkan dalam voluntary characteristics dari OCB (Smith et al.,1983) dimana behavior tidak berpengaruh langsung dengan reward individual yang membentuk OCB (Organ et al.,1988); namun merupakan potential mediatornya.

- Dua pertanyaan dalam riset ini adalah apakah JE berhubungan positif dengan OCB dan apakah sense of responsibility pegawai merupakan efek mediasi JE dalam OCB.

B. Latar Belakang Teori

1. Hubungan antara JE dan OCB

a. OCB

o Merefer ke behavior sebagai extra role yang membuat organisasi efektif dan tidak ekplisit diakui oleh organisasi dan system reward (Organ et al.1988).

o OCB merupakan spontanitas behavior yang membuat benefit agar organisasi efektif.

o Behavior dalam OCB adalah Citizenship Behavior, Organizational Citizenship Behavior, prosocial behavior atau contextual performance.

o Tiga faktor utama yang berkonstribusi bagi pegawai didalam OCB adalah: expectation of organizational fairness, employee’s perception regarding in role and extra role dan positive attitude toward organization (Greenberg et al.2000)

b. JE

o Didefinisikan sebagai kekuatan struktur sosial dalam kegiatan ekonomi dari individu dan unit sosial lain (Uzzi et al.,1997).

o Emphasize-nya adalah dalam determinan struktur sosial.

o Menurut Michell et al.(2001) tekanan organisasi dan komunitas ada 6 dimensi, yaitu:

§ Link to community baik formal dan informal hubungannya ke komunitas.

§ Link to organization baik formal dan informal hubungan antar individu dalam organisasi.

§ Fit to community mempresentasikan persepsi pegawai dari compability atau comfort-nya dengan lingkungan.

§ Fit to organization merepresentasikan persepsi pegawai dengan organisasinya.

§ Community berhubungan dengan materi dan benefit psikologis sebagai anggota komunitas organisasi melalui tugas.

§ Organisasi berhubungan dengan materi dan benefit psikologis sebagai anggota komunitas organisasi melalui pekerjaannya.

c. Hipotesis

o Menurut Mitchell et al.(2001) JE dapat membuat turnover rendah dan meningkatkan kinerja organisasi.

o Untuk itu perlu diuji hubungan positif antara JE dan OCB, serta similaritas antara JE dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja seperti yang dikemukakan oleh Michell et al.(2001).

o Hipotesisnya adalah:

H1 : There is a positive relationship between JE and OCB.

2. Hubungan Efek Mediasi dari Sense of Responsibility dalam Relationship antara JE dan OCB:

a. Sense of Responsibility

o Merefer pada sense psikologis dari tanggung jawab untuk menolong lainnya (Pearce dan Gregersen,1991).

o Merupakan asimetris kondisi asal (asymmetric sence of obligation) ke organisasi pegawai.

o Hal tersebut didasari pada individual willingnes untuk saling menolong satu sama lain (Pearce dan Gregersen,1991).

o Secara faktor kontekstualnya psikologis pegawai, grup atau individu mempengaruhi sense of responsibility.

o Studi literatur menyatakan bahwa hubungan antara pegawai dan individu lain (co-worker) di task interdependence (Pearce dan Gregersen,1991) dan dengan individu lain di Cohesive Grup (De Pasquale,1999) bisa jadi memimpin pengembangan tanggung jawab personal pegawai, dimana akan mengubah motivasi pegawai di behavior-nya.

o Pengembangan hipotesisnya adalah dalam hal role of sense of responsibility sebagai mediator didalam hubungan sebab akibat antara JE dan OCB. Hal ini berarti bahwa pegawai mempunyai kewajiban untuk mendukung kesejahteraan organisasinya. Sehingga hipothesisnya adalah: H2: Employee’s sense of responsibility toward organization will mediate the effect of JE on OCB.

o Hal tersebut akan dianalisis didalam masing-masing dimensi OCB, dimana strategi didasarkan pada konseptual OCB sebagai latent multidimensional construct (Le Pine, et al.2002).

3. Model Riset

C. Metode Penelitian

1. Sampel dan Sampling Procedures

· Survai dilakukan pada 5 RS swasta DIY.

· Responden adalah para suster dengan pengalaman minimum 2 tahun dan supervisornya (170 suster dan 41 supervisor berpartisipasi dalam penelitian ini).

· Suster-suster dimintakan responsnya terhadap persepsi embeddedness dengan perasaan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

· Untuk menghindari bias dipergunakan metode mewawancarai supervisornya untuk melakukan crosscheck data/respon jawaban.

· Pengumpulan data dari November 2003 – Desember 2003, terdapat 170 kuesioner dari 340 kuesioner yang didistribusikan kelima RS.

· Dari 340 kuesioner, 339 dikembalikan (Yield ± 99%), diantaranya 169 datang dari para suster dan 170 dari para supervisornya.

· 1 kuesioner dari supervisor di eliminasi karena tidak berpasangan dengan subordinatnya.

· Analisis dilakukan terhadap 300 pasang kuesioner, yang dipadatkan dari 150 suster dan 150 supervisornya dalam evaluasi kedalam OCB pegawai (n = 40).

· Suster terdiri dari 84% wanita dengan rata-rata umur 31 tahun (sd = 7,00) dan 72,7% menikah.

· Bekerja di industri rata-rata 10 tahun (sd = 6,56), untuk RS rata-rata 8,8 tahun (sd = 6,02) dan posisinya sekarang rata-rata 7 tahun (sd = 4,90).

· Dari 40 supervisor dalam studi ini, 31 wanita (77,5%) dengan rata-rata umur 39 tahun (sd = 8,42).

2. Pengukuran

a. JE

o Distandarisasi menggunakan z score untuk menyamakan perbedaan skala dari satu dengan lainnya (Mitchell et al.,2001).

o JE merupakan agregat 6 dimensi, menurut Mitchell et al.(2001) prosedurnya adalah dengan mengkomputasikan mean dari 6 dimensi JE (mean of means).

o JE dihitung menggunakan 40 item yang dikembangkan Mitchell et al.(2001) untuk pegawai RS pada penelitian ini.

o Klasifikasi 40 items kedalam dimensi-dimensi tersebut adalah sebagai berikut (Mitchell et al.,2001):

1. Fit to community diukur dengan skala Likert 5 point, tentang respon terhadap persepsi komunitas.

2. Fit to organization diukur dengan skala Likert 5 point, tentang persepsi terhadap co-worker, organizational value and culture, job and job responsibility.

3. Links to community diukur dengan 6 items, dimana 3 yang pertama merupakan kategorikal atau item dikotomi (yaitu: status, pekerjaan suami/isteri dan status kepemilikan rumah). Sedangkan 3 items lain diukur dengan skala Likert 5 point yaitu tentang kondisi keluarga, kedekatan keluarga dan pertemanannya.

4. Links to organization diukur dengan 7 items, 3 items awal mengukur masa kerja di industri, organisasi dan periode waktu posisi saat ini menggunakan kertas kosong. Sisanya sebanyak 4 items menggunakan skala Likert skala 5 point, yang merupakan jawaban respon antar individu di RS mereka bekerja.

5. Community berhubungan dengan penawaran sesuatu diukur menggunakan 3 item dengan skala Likert 5 point untuk mengukur indikasi responden menerima penawaran tertentu ketika meninggalkan komunitasnya saat ini.

6. Organizational related sacrifices diukur menggunakan 10 items dengan skala Likert 5 point. Untuk mengukur persepsi responden terhadap karier, kesempatan promosi, perks, benefit dan kesempatan melanjutkan menjadi pegawai pada posisi sekarang, yang merupakan nilai tawar apabila mereka meninggalkan tugasnya sekarang.

b. Sense of Responsibility

o Aspek psikologis responden diukur dengan 4 items dengan skala Likert 5 point yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1975) di Pearce dan Gregersen (1991).

o Responden dimintai jawaban untuk mengindikasikan perasaan terhadap respons organisasi sebagai proxinya.

c. OCB

o Diukur menggunakan altruism, conscientiousnes dan dimensi loyalitas sesuai Cardona dan Espejo (2002).

o Altruism ke behavior sebagai spesifik benefit individual dan konstribusinya ke organisasi diukur melalui 4 items dengan skala Likert 7 point.

o Conscientiousness ke behavior untuk aturan dan kebijakan organisasi diukur menggunakan 4 item skala Likert 7 point. Loyalty ke organisasi diukur menggunakan 4 item dengan skala Likert 7 point.

3. Prosedur Analisis Data

a. Validitas dan Reliabilitas

· JO adalah bentuk agregat dari 6 dimensi (Mitchell et al.,2001) – lihat figure 1.

· Hasil analisis means, sd, reliabilitas dan validitas data disajikan pada Tabel 1.

b. Uji Hipotesis

· Becker dan Vance (1993) menyarankan untuk mengerti dalam konstruk OCB perlu diteliti perbedaan hubungan dimensi OCB dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

· Le Pine et al.(2002) menemukan tidak ada perbedaan signifikan dalam hubungan antara prediksi yang lazim dari OCB dan masing-masing dimensi dari OCB sebagai konstruk OCB yang laten secara keseluruhan.

· Penemuan ini didukung oleh Cardona dan Espejo (2002) yang menemukan bahwa komitmen organisasi mempunyai dampak signifikan untuk altruism, conscientiousness dan loyalty ketika pengukuran OCB menggunakan metode laporan sendiri.

· Pada penelitian ini hubungan antara prediktor dan OCB diuji dalam masing-masing dimensi OCB (altruism, conscientiousness dan loyalty).

· Hipotesis 1 diuji menggunakan Pearson Product-moment korelasi antara JO (sebagai agregat dari 6 dimensi) dan OCB, dan sense of responsibility sebagai efek dari JO dalam OCB.

· Tujuan dari analis korelasi adalah untuk mengeksplore hubungan positif antara JO dan OCB, karena belum pernah ada penelitian tentang hal ini.

· Untuk menguji hipotesis 2 digunakan analisis regresi mediasi sesuai Baron dan Kenny (1986) dalam Kenny (2003) yang prosedurnya terpisah dalam masing-masing dimensi OCB.

D. Analisis

- Tabel 1 menunjukkan statistik deskriptif dari skor mean, sd, korelasi antara konstruk di penelitian ini juga hasil dari analisis reliabilitas untuk masing-masing variabel.

- Hasil dari konsistensi internal reliabilitas menunjukkan:

α cronbach’s sense of responsibility = 0,6955

α cronbach’s OCB dimensions = 0,8137 (altruism)

α cronbach’s OCB dimensions = 0,8293 (conscientiousness)

α cronbach’s OCB dimensions = 0,8076 (loyalty)

Dimensi of JO = 0,8459 (fit to community)

Dimensi of JO = 0,8117 (fit to organization)

Dimensi of JO = 0,4155 (link to community)

Dimensi of JO = 0,6130 (link to organization)

Dimensi of JO = 0,5881 (community related sacrifice)

Dimensi of JO = 0,7633 (organization related sacrifice)

Cronbach’s α JO = 0,8126

- Dari tabel 1 juga terlihat bahwa pegawai mempunyai level moderate di keseluruhan embeddedness (mean = 2,9346, sd = 0,32742) dan sense of responsibility (mean = 3,38, sd = 0,71839).

- Dari evaluasi supervisor, hasilnya menunjukkan bahwa para suster tendensi berkinerja OCB (altruism = mean = 5,9533, sd = 0,70734; conscientiousness = mean = 5,9867, sd = 0,74624; loyalty = mean = 5,7833, sd = 0,72449).

- Korelasi Pearson product momen di Tabel 1 mengindikasikan bahwa embeddedness dari off-the-job factors (JEC) berkorelasi positif dengan sense of responsibility (r = 0,236, p < style=""> berkorelasi lemah dengan dimensi OCB (altruism: r = 0,087, ns; conscientiousness: r = 0,124, ns; dan loyalty: r = 0,098, ns).

- Kontrasnya hasil embeddedness dari tekanan on-the-job factors (JEO) berkorelasi positif dengan sense of responsibility (r = 0,226, p < style="">OCB (altruism: r = 0,226, p < style="">conscientiousness: r = 0,174, p < style="">loyalty = r = 0,180, p <>

- Hasil uji hipotesis 1 menunjukkan korelasi positif antara JE dan OCB. Hasil dari Pearson product momen di Tabel 1 menunjukkan bahwa korelasi JE positif dan signifikan dengan OCB (altruism: r = 0,178, p < style="">conscientiousness: r = 0,175, p < style="">loyalty: r = 0,160, p <>

- Hipotesis 2 menyatakan bahwa employee sense of responsibility ke arah organisasi akan mempunyai efek mediasi dari JE dalam OCB. Mackinnon et al.(1994) menyatakan efek mediasi terjadi ketika:

1. Independent variable mempunyai efek signifikan kedalam dependent variable.

2. Independent variable mempunyai efek signifikan kedalam mediating variable.

3. Mediating variable mempuanyai efek signifikan kedalam dependent variable ketika dependent variable diregres antara independent dan mediating variabel.

4. Efek independent variabel kedalam dependent variabel di persamaan ketiga harus lebih kecil daripada efek dari independent variabel dalam dependent variabel di persamaan pertama (perhitungan dari efek keduanya pada step 3 dan 4) adalah estimasi didalam persamaan regresi yang sama.

- Tabel 2 di atas menunjukkan hasil analisis regresi mediasi pada masing-masing dimensi dari OCB.

- Dari tabel 2 ditunjukkan bahwa JO mempunyai dampak signifikan dalam masing-masing dimensi OCB (step 1 adalah fulfilled) (altruism: b = 0,178, r < style="">conscientiousness: b = 0,175, r < style="">; loyalty: b = 0,160, r <>

- JO juga berdampak signifikan dalam sense of responsibility (step 2 adalah fulfilled) (b = 0,277, r <>

- Namun demikian, ketika OCB diregres antara variabel independent dan mediasi, sense of responsibility tidak mempunyai dampak signifikan dalam masing-masing dimensi dalam OCB (altruism: b = 0,17, ns; conscientiousness: b = 0,001, ns; loyalty b = -0,085, ns) dan JO hanya variabel yang signifikan dengan OCB (altruism: b = 0,173, r < style="">conscientiousness: b = 0,175, r < style="">loyalty: b = 0,184, r <>

- Diketemukan juga tidak ada perbedaan koefisien regresi sebagai dampak dari JO dalam OCB pada step ketiga dan koefisien regresi di step pertama pada analisis regresi mediasi.

- Dengan demikian H2 tidak didukung.

E. Diskusi dan Implikasi

- JO berhubungan positif dengan OCB pegawai dan konsisten bahwa sikap positif dalam organisasi berhubungan aktif didalam OCB (Bateman et al.,1983).

- H1 konsisten dengan hubungan positif antara aspek non-affective dari sikap pegawai dan OCB (Organ et al.,2001).

- Sense of responsibility sebagai variabel mediasi hubungan sebab akibat antara JO dan OCB gagal didukung dalam studi ini.

- Aspek kognitif responden merupakan aturan penting yang mempengaruhi OCB.

- Terdapat indikasi bahwa sense of responsibility berdampak lebih oleh aspek individual affective.

- Responden involve di OCB karena pengaruh kognitif dan pertimbangan evaluasi dan judgement terhadap aspek situasi kerja (Organ et al.,1985).

- Perlu diteliti variabel lain di luar variabel di atas yang mempengaruhi hubungan antara JO, sense of responsibility dan OCB.

- Perlu diteliti ke depannya perbedaan konseptual dari sense of responsibility dalam membentuk OCB dan fenomena dalam JO dan OCB secara lebih komprehensif.

F. Keterbatasan

- Sampel homogen sehingga harus diteliti dalam sampel yang lebih diversifikasi.

- Terdapat ambiquity antara employees OCB dan supervisornya yang merupakan actual aturan ekstra atau bagian dari aturan kinerja.

- Prosedur skoring ada yang dikotomi dan dalam skala rasio sehingga perlu distandarisasi.