Exploring The Link Between Organizational Strategy and The Employment Relationship: The Role of HR Policies

Exploring The Link Between Organizational Strategy and The Employment Relationship: The Role of HR Policies

by:

Sharon R. Peck

Oleh:

Ruddy Tri Santoso

NIM: T4209012

Program Doktor Ilmu Ekonomi

Universitas Negeri Sebelas Maret

Surakarta

2010

A. Pendahuluan

- Relationship antara organizational strategy, HR policies dan employ relationship adalah merupakan judgement (Miles et al.,1978).

- HR policies harus merefleksikan strategi organisasi (Miller,1987), dan HR practices merupakan bagian dari sistem dan proses yang diharapkan konsisten dengan strategi.

B. Theoretical Framework

1. The Role of strategy:

- HR strategies harus mendukung organizational strategy (Walker,1980). Typology HR dipergunakan secara teori dan empiris untuk menginvestigasi spesifikasi fungsi HR.

- Empat generic strategies HR adalah: defender, prospector, analyzer dan reactor; yang fokus primairnya dalam produk dan market dari organisasi sehingga kebijakan internal dan administratif harus merefleksikan orientasi eksternal.

2. Kebijakan HR:

- Berupa seleksi, pengembangan dan maintain partisipasi organisasi employees termasuk aktivitas: kompensasi, benefit, staffing, training dan development.

- Riset dibidang HR kebanyakan di area fungsional yaitu: kompensasi, namun demikian fungsi HR merupakan saling ketergantungan.

- Riset tentang fungsi HR dan strategi organizational menemukan bahwa reward system dari prospectors berbeda signifikan dari defenders.

- Philosophy HR hanya dua yaitu ‘buy (external) orientation’ dan ‘make (internal) orientation’.

- Buy orientation membutuhkan keahlian pada pasar terbuka dengan orientasi pasar (Ouchi,1980) dominasi pada kebijakan HR dan practices.

- Make orientation lebih menekankan pada staffing dan pengembangan pegawai.

- Hyphotesis difokuskan pada HR practices dan hubungan pegawai dari prospectors dan defenders.

- Pada defenders ‘make’ employees karena dioperasikan di lingkungan yang relatif stabil dengan karakteristik turnover yang rendah dan employees-nya mempunyai karier berorientasi ‘lokal’ dan efisiensi adalah value paling tinggi dalam orientasi HR yang berfokus pada kompensasi strategi dalam internal equity daripada external parity.

- Sehingga hipotesisnya adalah:

H1a: The more defender-oriented the strategy the more make-oriented the HR practices dan philosophy; and the more prospector-oriented the strategy the more buy-oriented the HR practices and philosophy.

- Schuler dan Jackson (1987a,b) mengemukakan argumentasi tentang kompetisi dimana organisasi harus mempunyai strategi cost reduction didalam strategi defender serta monitoring dan control.

- Schuler (1987a,b) juga mengemukakan pengaruh dari kepercayaan, sehingga hipotesisnya adalah:

H1b: The more defender-oriented the strategy the less make-oriented the HR practice and philosophy, and the more prospector-oriented the strategy the less buy-oriented the HR practices and philosophy.

- Dalam hubungannya dengan strategi, kebijakan HR diharapkan link dengan employment relationship. Dalam hal ini untuk menginvestigasi employment relationship dipergunakan contract model (Rousseau et al.,1989) contract merupakan karakteristik transaksional atau relasional (Mac Neil,1985).

- Dalam kontrak traksaksional tidak tergantung pada relationship seperti market wages, training in transferable skills dan performance based promotions.

- Kontrak relational lebih kepada panjangnya hubungan relasi yang open-ended (Blau,1964) komponennya terdiri dari faktor sosio emosional seperti loyalty, security dan trust.

- Hipothesis yang dikemukakan adalah:

H2: The more ‘buy’ or externally-oriented the HR policies, the more transactional the employment relationship; and the more ‘make’ or internally oriented the HR policies the more relational the employment relationship.

C. Metodologi

1. Sampel

· Sampel terdiri dari perusahaan Amerika, kuesioner dikirim ke 170 organisasi di Chicago dimana HR manager-nya merupakan anggota profesi.

· Konfirmasi dilakukan by phone melalui contact person di HR officer.

· Organisasi terdiri dari industri termasuk manufaktur dan sektor jasa.

· Dua survai, diidentifikasi dengan nomor kode yang sama dikirim ke senior HR eksekutif dan HR informan.

· Survai berisi pertanyaan sehubungan HR practices dan hubungan antara pegawai dengan managernya secara profesional.

· 63 survai dikembalikan (rr = 37%).

· Ukuran organisasi dari 50 – 25.000 pegawai (x = 1,185, sd = 3632).

· Responden rata-rata kerja 10 tahun dengan organisasi dan 14 tahun pengalaman sebagai HR profesional, 60% adalah MBA.

· Survai kedua, berisi tentang strategi organisasi. HR informan memberikan jawaban tentang strategi yang diambil oleh senior eksekutif dan semua dilakukan secara confidential.

· Survai ini ke 45 organisasi dan kembali 26 (rr = 71%).

· Hanya organisasi yang lengkap yang dianalisis, responden rata-rata kerjanya adalah 11%, 65% bergelar MBA.

· CEO melengkapi kuesioner 22% dari survai, senior executives di planning, marketing dan sales 63%, 15% oleh HR.

2. Pengukuran dan Analisis

· Organization strategic orientation diukur melalui kuesioner appendix A (Zajac dan Shortell, 1989) dan dianalisis dengan persamaan regresi.

· HR philosophy diukur melalui appendix b sedang untuk lebih specific HR practices diukur dengan appendix C.

· Dependent dan independent variabel masing-masing untuk menguji hipotesis 1a dan b serta hipotesis 2.

· Sedangkan untuk employment relationship diukur melalui rating. Kuesioner dari 63 HR respondent merupakan component analisis (tabel III) untuk menguji dependent variabel pada hipotesis 2.

D. Hasil

- Tabel 1 menunjukkan HR factor dimana menunjukkan dalam faktor 1 (Cronbach α = 0,67) termasuk retention policies (benefit α termination policies) merefleksikan orientasi waktu-faktor 2 (Cronbach α = 0,69) staffing dan development merupakan orientasi internal labour market. Faktor 3 dan 4 adalah fokus ke performance (Cronbach’s alpha 0,57) dan compensation practices (Cronbach’s alpha 0,61).

- Faktor-faktor tersebut secara berurutan adalah: refention, staffing and development, skills and result, compensation.

- Hipotesis 1a dan b diuji melalui 2 jalan hasilnya ada di tabel IV dimana hubungan antara strategic orientation dan HR philosophy tidak signifikan.

- Terdapat indikasi kompleksitas dari strategi organisasi dan hubungan HR; dan dari hasil analisis antara HR dan employment relationship (Cronbach’s alpha = 0,75) – table Via, hubungan antara HR philosophy dan employment relationship terprediksi tetapi tidak signifikan (β = -0,15, adjusted r square 0,02) sehingga hipotesis 2 didukung terbatas.

E. Diskusi

- Dari hasil analisis di atas terlihat bahwa hubungan antara strategi organisasi, HR dan employment contract lebih kompleks.

- Penelitian ini juga mengemukakan bahwa hubungan original dari pegawai tergantung kepada kebijakan resensi bukan HR practices.

- Perusahaan berprospek lebih menggunakan internal labour market untuk mengembangkan keahlian dan konsisten negatif antara HR philosophy dan strategi.

- Hubungan negatif antara strategi organisasi dan employment relationship berkoraborasi pada orientasi jangka panjang dalam strategi prospektor.

- Organisasi yang struggle mempunyai orientasi strategi tetapi dengan orientasi HR terbatas sehingga sering terjadi bias dalam penelitian.