Women in Sport Management: Advancing The Representation Through HRM Structures

Women in Sport Management: Advancing The Representation Through HRM Structures

by:

Mark E. Moore and Bonnie L. Parkhouse, Alison M. Konrad

Oleh:

Ruddy Tri Santoso

NIM: T4209012

Program Doktor Ilmu Ekonomi

Universitas Negeri Sebelas Maret

Surakarta

2010

A. Pendahuluan

- Penelitian ini untuk menguji efek dari karakteristik organisasi, philosophical support dan substansi HRM program dalam promosi persamaan gender dalam manajemen olahraga.

- Industri sport di USA sangat bermasalah dan terdapat data statistik bahwa wanita mencari posisi managerial.

- Acosta et al.(1996) mengindikasikan hanya 18% dari sport program wanita di National Collegiate Athletic Association’s Division I diketuai oleh wanita. Lapchick (1997) menemukan bahwa di National Basketball Association, the National Football Association and Major League Baseball, posisi managerialyang diduduki wanita hanya 1% dan yang dipegang wanita hanya 7,6.

- Gender dalam sport organization adalah dampak dari HRM systems, pria didalam sport industri didominasi oleh pria kepemimpinannya dan membuat segmentasi struktur pekerjaan dalam gender yang menempatkan wanita sebagai pegawai dan memainkan tugas rendah dengan minimum potensial (Frisby et al.,1996).

- Didalam merespon tekanan pemerintah untuk menyamakan kedudukan wanita dan pria, HRM mengembangkan variasi disain struktural dan persamaan gender (Holzer et al.,2000). Termasuk dalam hal ini adalah tracking system untuk identifikasi posisi dimana wanita dapat mendudukinya, training program untuk mengembangkan skills wanita agar siap dipromosikan.

- Organisasi juga mengembangkan substansi program HRM dari recruiting, training and development, promosi dan kompensasi program untuk meningkatkan keberadaan wanita didalam komposisi sport management dan struktur administrasi lainnya.

- Pertanyaan kunci adalah apakah dengan struktur administratif akan efektif membuat persamaan kesempatan tersebut, sejak beberapa orang mempunyai argumentasi bahwa hal tersebut merupakan merely simbol dan tidak mempunyai efek (Edelman,1992) HRM mengadopsi legitimasi kondisi praktis di organisasi daripada merubahnya.

B. Tujuan Penelitian

- Tujuan penelitian adalah menguji pengaruh substansi HRM program dalam meningkatkan persamaan gender didalam ranking managerial dari organisasi sport di USA.

- Karena keterbatasan review literature di USA dan keterbatasan datanya maka situasi di negara lain juga menjadi ruang lingkup penelitian.

- Yang diuji adalah karakteristik organisasi dan philosophical support dalam persamaan gender sebagai prediksi dari substansi HRM program dan representasi dari wanita diposisi management.

- Sebagai tambahannya, juga diuji pertanyaan apakah disain substansi inisiatif HRM untuk meningkatkan representasi dari manager wanita dalam managerial organisasi sport.

C. Background and Hypothesis

- Skala organisasi dan pengalaman dengan persamaan tekanan kepada pegawai dapat berdampak pada philosophical support dan jumlah substansinya.

- HRM program mendisain persamaan gender, sehingga hipotesis-hipotesis yang spesifik diinvestigasi dalam riset berikut:

1. Karakteristik Organisasi

ü Skala organisasi merupakan predictor yang signifikan dalam pengembangan program HRM untuk meningkatkan akses tempat sampai histories ketidakunggulan grup (Goodstein et al.,1994).

ü Ukuran berdampak pada persamaan pegawai dengan dua alasan yaitu organisasi besar lebih visibel pada konstitunsi yang bervariasi karena lebih efisien dalam target dan perubahan tekanan pada grupnya; yang berikut adalah organisasi berskala besar lebih mengembangkan semua tipe aktivitas formal karena economics of scale, sehingga lebih capable secara financial untuk mengembangkan program training dan program kesempatan persamaan terhadap wanita.

H1 : organization size increases both philosophical support of genderequality among top management and the presence of substantive HRM program to promote gender equality.

ü Perbedaan lawsuits dapat meningkatkan substansi program pada kualitas gender. Pertama adalah settlement dari diskriminasi lawsuite termasuk persyaratan organisasi dalam mengadopsi struktur administrasi specific seperti recruitment and training. Kedua, lawsuit yang menyediakan HRM professional dengan aktivitas yang penting.

H2 : Discrimination lawsuits increase both philosophical support of gender equality among top management and the presence of substantive HRM structures programs to promote gender quality.

HRM structures and female manager representation

ü Philosophy untuk mendukung persamaan gender didalam ranking managerial sebagai
bagian dari top management dikembangkan dalam H3: Top management’s philosophical
support of gender equality leads to the development of more substantive HRM initiatives
to achieve gender equality in sport organizations.

ü Sedangkan penemuan implikasi efekativitas persamaan kesempatan pegawai dalam inisiatif willingnes top management untuk membuka dukungan sehingga dampak dalam level manager bawah sebagai bahan pertimbangan lain seperti comfort and rapport sama dengan:

H4 : A significant level of philosophical support of gender equality on the part of top management lead to greater representation of female manager within sport organization.

ü Efektivitas dari substansi program HRM untuk mempromosikan persamaan gender
menjadi perdebatan, sehingga hipotesis berikut: H5 : More substantive HRM initiatives
to promote gender equality lead to greater representation of female managers within sport
organizations.

D. Metode

1. Survey Instrument:

ü Panel terdiri dari 9 anggota ahli, 6 guru besar sport management Temple University dan University of Massachusetts, 2 guru besar HRM Temple University dan Direktor Sport di Society Institute of Norteastern University.

ü Total 20 kolega dan professional sport organization sebagai partisipan dan 14 executives mengembalikan kuesioner.

ü Uji cronbach α 0,96 dan 0,77 untuk HRM practices dan social desirability konstruk bias.

ü Berdasarkan α tersebut maka survai instrument reliable.

2. Prosedur pengumpulan data

ü Masing-masing dari database athletic organization dirandom sebanyak 500 sebagai responden.

ü Kira-kira seminggu survai harus kembali atau diikuti dengan peringatan 3 minggu sesudahnya.

ü Sebanyak 196 kuesioner kembali (rr = 39%)

3. Reliabilitas Data dan Validitas

ü Data secara anonym agar survai mendekati refleksi akurat dari effort top manager terhadap achievement persamaan gender dalam sport industry.

ü 22% responding organization mengindikasikan bahwa wanita mengisi 40% atau lebih staf management.

ü Acosta et al.(1996) mengindikasikan hanya 18% program sport wanita pada pendidikan lebih tinggi di USA dipimpin oleh wanita.

ü Validitas penelitian bias karena data dikontrol oleh social desirability didalam analisis hypothesis.

ü Responden di asses dengan 12 pertanyaan menggunakan skala Likert sedang hipotesis di uji analisis untuk mengontrol pengaruh variabel personal, terutama gender, ras, pendidikan dan sport management training yang dapat mempengaruhi dampak persamaan gender di organisasi.

4. Analisis Data

ü Menggunakan SEM karena kapabilitas hubungan faktor-faktor organisasi, philosophical support, substantive HRM programs dan representation of female manager.

ü Figure 1 menunjukkan bahwa philosophical support dan substantive HRM dipengaruhi oleh organization size dalam segala situasi (kontrol gender, ras, pendidikan, sport management training dan social desirability bias).

ü Model tersebut juga membolehkan substansi HRM program berdampak pada pengaruh top management philosophical support dalam persamaan gender di organisasi.

ü Akhirnya model memprediksi bahwa philosophical support dan substantive HRM program mempengaruhi representasi manager wanita.

E. Hasil

- Tabel 1 menunjukkan hasil statistik

- Tabel 2 koefisien masing-masing penyebab ditunjukkan

- Non signifikan x² = 1,15 (df = 7, p > 0,99) mengindikasikan model tidak signifikan dari data.

- Goodness of fit index 1 dan 0,99 > standard 0,90 menunjukkan acceptable fit.

- Root mean square residual: 0,034 <>

- Variabel kontrol mempunyai efek signifikan, pria dilaporkan lebih signifikan pada philosophical support dari persamaan gender di organisasi daripada wanitanya (-56% vs 44%).

- Hal ini menyatakan bahwa wanita tidak perceive dalam philosophical support untuk persamaan gender di organisasinya seperti apa yang dilakukan pria.

- Variabel kontrol social desirability bias, tetapi hal ini penting untuk melindungi validitas internal dari penemuan penelitian.

- Akhirnya level pendidikan responden positif dengan pengembangan substansi HRM program dalam persamaan gender, sehingga H1 tidak didukung (dimana skala organisasi tidak mendukung persamaan gender dan hal tersebut linked dengan philosophical support dan substansi HRM program yang tidak signifikan.

- H2 sebagian didukung dimana dalam pengalaman persamaan gender meningkat karena variabel philosophical support dan substansi HRM program karena koefisien linked antara lawsuits dan philosophical support adalah signifikan yang mengindikasikan dukungan sebagian dari hipotesis. Lawsuits tidak berdampak signifikan pada substansi HRM program untuk mendisain persamaan gender .

- H3 menyatakan bahwa dukungan top management pada persamaan gender memimpin pengembangan substansi HRM program, hipotesis ini didukung karena signifikansi dan positif koefisien antara philosophical support dan substantive HRM program serta dan female manage representation.

- H5 tidak didukung, karena tidak ada signifikansi antara substansi HRM untuk persamaan gender dan female manager representation.

F. Diskusi

- Dalam dunia praktisi, HRM membutuhkan data valid untuk meyakinkan top manager bahwa diskriminasi berdampak signifikan pada sport industry labor market.

- Top manager membutuhkan affirmative action program professional didalam sport organization untuk meningkatkan persamaan gender dalam hirarkhi management.

G. Limitation

- Keterbatasan dalam cross-sectional data karena dilakukan secara longitudinal yang mempunyai kekuatan dan kelemahan masing-masing.

- Bias dalam respon kuesioner pada masing-masing organisasi.

- Rr dari survai yang hanya 39% sehingga kurang validitasnya.