Direct and Indirect Effects of Supervisor Communication on Organizational Commitment

Direct and Indirect Effects of Supervisor Communication on Organizational Commitment

by:

Mark Van Vuuren, Menno D.T.de jong and Erwin R. Seydel

Direview Oleh:

Ruddy Tri Santoso

NIM: T4209012

Program Doktor Ilmu Ekonomi

Universitas Negeri Sebelas Maret

Surakarta

2010

A. Pendahuluan

v Komunikasi adalah aspek penting dari organisasi (Daft, 2002; Rodwell, et al.,1998).

v Organisasi tidak dapat eksis tanpa komunikasi (Keyton, 2005).

v Komunikasi merupakan sumber utama dari organisasi (Taylor dan Van Every, 2000).

v Melalui komunikasi, informasi di sharing-kan untuk membuat pengertian fundamental dalam mendukung kinerja dan tujuan organisasi.

v Corporate communication membuat kesempatan organisasi mendalami lingkungannya dan membuat image tajam stakeholders, politik, opportunities dan theats serta memberikan pengarahan bagi superordinate terhadap tujuan organisasi dan interaksinya.

v Keyton (2005) menyatakan bahwa komunikasi sangat komplek dan proses berkelanjutan dimana anggota-anggota organisasi membuat, memaintain dan merubah organisasi.

v Dalam hal tersebut peran manager sangat sentral dalam membuat organisasi lebih besar, nilai kompetitif usaha, dan lain-lain.

v Selanjutnya subordinate dan peers of manager mengartikan message tersebut dan sentralitas manager menunjukkan terdapat link antara komunikasi managerial dengan sikap tentang organisasi.

v Dalam hal ini komitmen organisasi (Meyer dan Allen, 1997) sangat berperan, karena komitmen mengangkat beberapa sikap dan behavior yang membawa benefit bagi organisasi, seperti organizational citizenship behavior dan mengurangi absen serta turnover (Eby, et al.,1999).

v Dalam makalah ini akan diteliti bagaimana tingkat kepuasan pegawai dengan komunikasi managerial dalam hubungannya dengan komitmen organisasi.

v Akan dilihat hubungan antara komunikasi dan komitmen serta hubungan langsung dan tidak langsung antara komunikasi dan dampak dari komitmen organisasi (gambar 1).

v Tentang hubungan tidak langsung, akan diinvestigasi tambahan tentang persepsi individu dari organization fit dan efficacy sebagai mediator antara komunikasi supervisor dan komitmen organisasi.

1. Communication and Commitment

§ Persepsi dan sikap adalah hal penting bagi individu untuk bermanufer dalam kehidupan berorganisasi (Cable dan De Rue, 2002).

§ Pusat sikap didalam riset organisasi adalah komitmen, yang merupakan sebuah tekanan bagi orang ke organisasi (Meyer, et al., 1997).

§ Fokus riset ini dalam affective komitmen yang me-refer kepada motivasi intrinsic dari volunteers dan perasaan mereka tentang organisasi (Meyer, et al., 1998).

§ Komunikasi link dengan komitmen organisasi dalam beberapa cara. Allen (1992) menemukan terutama dalam TQM, variabel komunikasi menjelaskan sampai 59% dari variance di komitmen organisasi.

§ Demikian pula dengan tanggung jawab yang berhubungan dengan komitmen organisasi (De Ridder, 2004).

§ MC Donal dan Gandz (1991) menyatakan bahwa komitmen sangat penting untuk hubungan antar manusia dalam organisasi.

§ Dalam meta analysis, Mathieu dan Zajac (1990:180) menunjukkan pentingnya komunikasi pemimpin untuk komitmen.

§ Treadwell dan Harrison (1994) menyatakan bahwa image dimana orang dapat komit datang dari komunikasi dan tergantung dengan variabel yang spesific.

§ Mulai dari hal-hal tersebut di atas hipotesis terhadap hubungan langsung antara komunikasi dan komitmen adalah sebagai berikut:

H1 : Satisfaction with supervisor communication contributes to employees affective organizational commitment.

§ Rodwell, et al.,(1998) menyatakan bahwa komunikasi adalah pondasi bagi sikap pegawai dan membuat kondisi untuk komitmen (Postmes, et al.,2001).

§ Beberapa fakta untuk hubungan mediasi antara komunikasi dan komitmen antara lain: procedural justice (Gopinath dan Becker, 2000) dan kontrak psikologis (Guest dan Conway, 2002).

§ Komunikasi berarti dalam persepsi dan sikap (Robichaud, et al.,2004).

§ Dalam makalah ini, diinvestigasi dua faktor lain yang berhubungan dengan komunikasi dan komitmen, antara lain: person-organization fit (Kristof, 1996) dan organizational efficacy (Van Vuuren, et al.,2006).

2. Person-Organization fit as a mediator

§ Organizational value adalah hal penting untuk organisasi (Dose,1997; Finegan, 2000).

§ Value merupakan cerminan dari behavior yang sebenarnya lawan dari values (Rokeach, 1973) sehingga tidak mengubah kultur organisasi adalah sangat sulit.

§ Dalam penelitian ini, perceived antara organisasi dan individual value terlihat relevan.

§ Value congruence biasa dipergunakan sebagai sinonim untuk person-organization fit (Chatman, 1991).

§ Verguer, et al., (2003) membedakan perbedaan dimensi dari person-organization fit di meta analysis (seperti values, goals atau personality) tetapi yang termasuk dalam values dan dimensi sangat penting dari person-organization fit dalam hubungannya dengan hasil pekerjaannya.

§ Beberapa studi menyatakan bahwa komunikasi mempengaruhi persepsi fit dari pegawai. Komunikasi managerial untuk evaluasi adalah komunikasi yang bagus dalam mempertajam pandangan organization values yang memfasilitasi persepsi dari fit.

§ Kim, et al., (2005) menunjukkan bahwa pegawai memperoleh value lebih besar dengan kultur organisasi yang baik ketika value dikomunikasikan dalam organisasi.

§ Person-organization fit memberi kekuatan pada komitmen sehingga Meyer dan Herscovitch (2001) mengatakan bahwa shared value adalah basis fundamental untuk affective commitment.

§ Riset empiris menemukan hubungan antara person-organization fit dan komitmen (Cable dan De Rue, 2002; Van Vianen, 2000; Wasti, 2003).

§ Membuat organization’s value koheren dapat mengubah kekuatan komitmen manusia kearah tujuan organisasi.

§ Sehingga hipotesisnya adalah sebagai berikut:

H2 :The relationship between supervisor communication and affective organizational commitment is mediated by perceived person-organization fit.

3. Organizational Efficacy as a mediator

§ Aturan sentral dari manajemen adalah memotivasi orang dalam mencapai targetnya. Hal tersebut dicerminkan melalui visi dari ‘excellence’, ‘pride’ dan ‘satisfaction’ yang looming secara horizontal dari effort organisasinya.

§ Persepsi kapabilitas merupakan konsep efficacy dari teori sosial (Bandura, 2002) seperti komunitas, organisasi, institusi sosial dan juga negara.

§ Definisi organizational efficacy adalah persepsi individu dari kapabilitas general dari organisasi (Van Vuuren, et al.,2006).

§ Efficacy menurun ketika sesuatu dinyatakan tetapi tidak praktis, ketika tujuan tinggi ditetapkan dan mereka mencapai sesudah periode bekerja keras, hal ini dapat menjadi motivasi (Collins dan Porras, 1996).

§ Perceived support diberikan oleh organisasi (Eisenberger, et al.,1986) dan supervisor menambahkan (Eisenberger, et al.,2002) pengertian relevansinya dengan pekerjaan.

§ Organizational efficacy sebagai mediator karena perceive komunikasi adalah sentral dalam mempertajam sikap organisasi untuk efektif dan efisiensi dalam mencapai tujuannya.

§ Hal tersebut membantu untuk mengevaluasi kepentingan relatif untuk menjadi nomor 1 atau berhasil sesuai harapannya.

§ Harapan efficacy adalah menjadi pengaruh komitmen, sehingga konstribusi dari komunitas ke persepsi organisasi efficacy dan sikap komunikasi membantu mempertajam komitmen:

H3 : The relationship between supervisor communication and affective organizational commitment is mediated by perceived organizational efficacy.

B. Design of The Study

1. Responden:

o Data dikumpulkan dari provider jasa telekomunikasi di Belanda (n = 456, respon 46%)

o Menggunakan statistical power, respon paling tidak 376 anggota organisasi yang dibutuhkan.

o Secara random 1000 anggota diseleksi dan menerima kuesioner melalui email.

o Total 45,6% kembali atau 456 responden

2. Pengukuran

a. Supervisor Communication:

ü Skala pengukuran dikonstruksikan untuk mengukur kepuasan komunikasi dari manager dan pegawai.

ü Pertama, konstruk perceived supervisor support operational yang merupakan hubungan supportif.

ü Kedua, komunikasi dua arah sebagai komunikasi supervisor, selain feedback juga mendengarkan pegawai.

ü Ketiga, pentingnya suplai informasi sebagai feedback dalam komunikasi organisasi.

ü Ke depan, riset dalam kepemimpinan karismatik menunjukkan visi komunikasi dari organisasi yang merupakan tanggung jawab penting dari pemimpin.

ü Terakhir, adalah kepercayaan dari pegawai yang penting untuk efficacy, values dan commitment.

b. Person-organizational fit

ü Digunakan skala single dari cable dan judge (1996) yang merupakan hasil identik dengan prediksi hasil pekerjaan dari 3 item skala yang dipergunakan pada fase pertama tersebut.

c. Organizational efficacy perceptions:

ü Pengukuran efficacy organisasi menggunakan skala tersebut (Van Vuuren, et al.,2006) terdiri dari 7 item skala, seperti: ’ I think (......) is able to offer excellent services to his clients’.

d. Organizational

ü Pengukuran komitmen organisasi affective menggunakan Dutch translation (De Gilder, et al., 1997) dari Meyer dan Allen’s (1997) 5 item skala komitmen organisasi affective. Semua variabel diukur di Belanda menggunakan skala Likert dari 1 (strongly disagree) sampai 7 (strongly agree).

3. Analisis:

o Untuk merekomendasikan komitmen melalui komunikasi harus diketahui aspek-aspek dari komunikasi yang penting untuk mengevaluasi komunikasi.

o Dependend variablenya adalah: ‘overall, I am satisfied with the communication with my manager.

o Menggunakan linear regression dengan item-item lain sebagai predictor.

o Terdapat masalah dengan skala karena terjadi multikoliniearitas dalam independent variabel yang merupakan komponen dengan skala yang sama.

o Hal tersebut merupakan reliabilitas yang merupakan intension dan desirable.

o Skala α (0,94), kolinieritas diharapkan dan menggunakan regresi, homogenitas independent variabel bermasalah.

o Toleransi mendekati zero ketika intercorrelation dari independent variabel menjadi lebih tinggi dan 0,20 adalah indikasi masalah multikoliniearitas.

o VIP (toleransi reciprocal) menganut kriteria thumb (VIF > 4) untuk memutuskan ketika multikoliniearitas dari independen partikular menjadi problem.

o Index kondisi > 15 mengindikasikan kemungkinan masalah dan indek > 30 merupakan problem serius dengan koliniearitas.

o Untuk menguji H2 dan H3 dipakai prosedur dari Baron dn Kenny (1986) untuk tes mediasi dan dievaluasi terpisah.

o Akhirnya model lengkap diuji menggunakan SEM.

C. Hasil

v Dari Tabel 1 skala reliabilitasnya baik (>0,80) karena person-organization fit diukur menggunakan skala single item, tidak ada laporan reliabilitas.

v Untuk melihat bagaimana aspek komunikasi managerial berkonstribusi dengan kepuasan keseluruhan dari responden, dilakukan melalui multiple regression analysis (lihat table II).

v Toleransi dan VIF tidak problematik.

v The Condition Index mengindikasikan hasil sesudah variabel kedua spurious dimana item-item lain juga diprediksi secara signifikan berpengaruh dalam komunikasi managerial (misal: trust in manager, communicating the vision of the organization) dan toleransi/VIF tidak unveil kolinearitas problem.

v Step kedua dari regresi menghasilkan bahwa variabel feedback dari manager adalah yang paling penting diikuti kemudian manager listening ke pegawai.

v Dalam table III untuk menguji hipotesis, digunakan hierarchical multiple regression analysis.

v Uji pertama hubungan langsung communication satisfaction to commitmen (H1) diketemukan efek signifikan tersebut (β = 0,39, R² = 0,15, p <>

v Uji kedua, person organization fit and organizational efficacy dilakukan terpisah ke model dan persepti merupakan mediasi antara manager communication satisfaction and commitment.

v Communication satisfaction signifikan berhubungan dengan person organization fit (β = 0,37, F (1,454) = 69,8, p < style="">organizational efficacy, respectively (β = 0,48, F (1,454) = 132,5, p <>

v Perlu diuji apakah variabel mediator berhubungan signifikan dengan dependent variabel.

v Person-organization fit berhubungan signifikan dengan affective organizational commitment (p = 0,45, F (1,454) = 116,3, p < style="">organizational efficacy (β = 0,40, F (1,454) = 88,8, p <>

v Terakhir adalah melihat mediation effect yang terjadi, perkiraan sobel’s untuk tes signifikan dalam perbedaan antara koefisien regresi dari variabel-variabel didalam step-step subsekuen diperlukan.

v Termasuk dari person-organization fit sebagai mediator signifikan mengurangi efek langsung dari organizational efficacy dalam affective organizational commitmen (sobel = 9,76, p <>

v Organizational efficacy mengubah sebagian mediasi effect dari communication satisfaction on affective organizational commitment (sobel = 3,66, p <>

v Hasil ini menunjukkan secara partial mediating effect antara person organization fit dan organizational efficacy dalam hubungan antara communication satisfaction and affective commitment.

v H2 dan H3 sebagian diterima.

v Hasil uji SEM secara simultan diperoleh:

(df = 132, x² = 400, GFI = 0,91; CFI = 0,93; TL1 = 0,92; RMSEA = 0,06).

D. Diskusi

v Organizational communication berarti membuat kondisi komitmen (Postmes, et al.,2001).

v Studi lain menunjukkan pentingnya komunikasi dalam tugas, unit-unit kerja dan supervisor.

v Macro attitudes merupakan sedimen didalam organisasi melalui semua hal dari micro interaction sehari-hari dalam kehidupan berorganisasi (Boden, 1994).

v Supervisor behavior merupakan kepemimpinan untuk berkomitmen ke supervisornya (Stinglhamber dan vandenberghe, 2003).

v Didalam studi ini terdapat link antara komunikasi supervisor sebagai central attitude didalam organisasi. Komunikasi mempengaruhi persepsi pegawai didalam organisasi terutama interaksi adalah penting dalam relationship yang dapat memberikan kepuasan adalah feedback dan manager mendengarkannya sebagai communicative relationship.

v Riset ini menambah fungsi organisasi melalui beberapa cara:

a. Pentingnya komunikasi (melalui manager) untuk organizational attitudes. Dalam hal ini akuntabilitas di organisasi merupakan hasil dari communication efforts yang merupakan sesuatu intangible sebagai interaksi faktor kunci sukses organisasi.

b. Link antara satisfying communicative relationship antara manager dan employee untuk mengetahui attitude dan persepsi orang di organization fit dan komitmen untuk berkonstribusi dalam komunikasi organisasi.

c. Satisfaction untuk mempengaruhi relationship sebagai mediator kedua (misal: efficacy), dengan melalui feedback dan listening dalam self-report data untuk evaluasi relationship antara komunikasi dan komitmen di organisasi.

v Implikasi riset :

a. Efek komunikasi merupakan aturan interaksi antara manager dan pegawai karena sense tujuan, motivasi dan kompetensi sangat penting bagi mereka.

b. Listening dan feedback sangat penting dalam komitmen agar organisasi stands for (value fit) dan able to achieve (efficacy).

c. Hal-hal tersebut di atas akan membuat value organisasi.